Het HRM-beleid van de Provincie Noord-Holland blijft gericht op een optimale inzet en ontwikkeling van ons personeel in een organisatie die werkt in een dynamische omgeving. We geven ruimte aan onze medewerkers om zich duurzaam te ontwikkelen tot professionals, die binnen en buiten de provincie samenwerken aan onze maatschappelijke opgaven. In september 2020 hebben we Provinciale Staten geïnformeerd over het HR beleid van de provincie en wat dit betekent voor haar rol van werkgever.
Arbeidsmarkt en arbeidsvoorwaarden
Als provincie streven we naar “inclusief werkgeverschap”, we willen een organisatie zijn waar alle medewerkers zich thuis voelen. Wij werken voor alle Noord-Hollanders. En dat kunnen we het beste doen als wij een afspiegeling vormen van de bevolking van de provincie. Daarom streven wij naar diversiteit in onze teams. De provincie heeft eind 2020 het Charter diversiteit ondertekend.
We hebben ingezet op het vergroten van onze zichtbaarheid als werkgever door onze vacatures aldoor te publiceren op digitale kanalen bij betreffende doelgroep(en). Er is een film gemaakt waarin we laten zien dat onze sollicitatiegesprekken gewoon doorgaan ondanks coronatijd, uiteraard conform RIVM maatregelen.
Ook in 2020 hebben we als Provincie geïnvesteerd in jong talent. Vanuit het Provinciale Traineeprogramma gingen 13 trainees aan de slag met opdrachten op met name het gebied van duurzaamheid, omgevingsbeleid en energietransitie. We zijn er tevens in geslaagd om jong talent aan te trekken voor de financiële kolom. In het éénjarig Finance Traineeprogramma zijn 7 trainees opgeleid tot allround financieel overheidsadviseur. Naast het Provinciale Traineeprogramma hebben we weer deelgenomen aan het traineeprogramma van de Metropool Regio Amsterdam en het interprovinciaal Technisch Traineeprogramma en zijn hieruit respectievelijk 3 en 2 trainees binnen onze organisatie aangesteld.
Ondanks de coronacrisis zijn er in 2020 acht nieuwe participatiekandidaten ingestroomd. Door de sterke groei van de formatie was de opgave voor 2020 buitengewoon groot. Het wettelijk quotum voor 2020 was 32,9 fte. Uiteindelijk zijn we uitgekomen op 31,3 fte, verdeeld over 32 personen, waarvan 17 met een aanstelling voor onbepaalde tijd. De crisis heeft veel impact op collega’s met een psychische kwetsbaarheid. In 2020 is daarom veel tijd en energie stoken in extra begeleiding met als resultaat dat geen kandidaat als gevolg van de crisis is uitgevallen.
Capaciteitssturing
De in te zetten capaciteit is gebaseerd op een zorgvuldige analyse van de omvang van het werkpakket enerzijds en in de vertaling van dat werkpakket naar consequenties voor de personele bezetting en inhuur anderzijds. In 2020 zijn een aantal plekken die langdurig werden ingevuld door externe medewerkers omgezet naar functies met vaste medewerkers. Het betrof functies op verschillend niveau, bij verschillende sectoren van de directie Beheer & Uitvoering. De externe medewerkers die werkzaam waren op deze functies hebben de mogelijkheid gehad om te solliciteren op deze functies. In veel gevallen zijn deze externe medewerkers ‘verambtelijkt’. Hiermee hebben we bereikt dat het percentage externe inhuur omlaag is gegaan.
Leiderschap en talentontwikkeling
Ook in de coronatijd zijn we blijven werken aan ons vakmanschap en talenten. Fysieke trainingen zijn zoveel mogelijk omgezet naar een digitale leeromgeving. Leidinggevenden hebben zich laten bijscholen op het leidinggeven op afstand en het bevorderen van vitaliteit bij medewerkers. Door het noodgedwongen thuiswerken zijn alle medewerkers in een versneld tempo digitaal vaardiger geworden.
Integriteit
In 2020 is een onderzoek uitgevoerd naar de weerbaarheid van onze organisatie tegen ondermijning en integriteitsschendingen, waarvan de resultaten in het tweede kwartaal 2021 zullen worden opgeleverd. Ook heeft de provincie een bijdrage geleverd om Noord-Hollandse gemeenten en de provincie weerbaarder te maken tegen vormen van ondermijnende criminaliteit. Begin 2020 is er een protocol opgesteld inzake de omgang met bedreigingen van leden van GS en PS. In het laatste kwartaal van 2020 is gestart met het verbeteren van het proces van melden en onderzoeken van integriteitsschendingen en ongewenst gedrag. In december is een nieuwe interne vertrouwenspersoon ongewenst gedrag en integriteit aangesteld. Verder hebben gesprekken over integriteit en enkele kwesties geleid tot het aanscherpen van processen op verschillende plaatsen in de organisatie. Tevens hebben enkele kwesties geleid tot arbeidsrechtelijke maatregelen.